Categories
Uncategorized

Frygten for det blanke papir

Af Mathias Schwartz Kirkegaard, Redaktør for Personledelse.dk

God ledelse handler om at frisætte medarbejderes og andre interessenters engagement og kreativitet. Der er derfor et helt grundlæggende modsætningsforhold mellem styring og ledelse. Styring overtager den styredes frihed og egen vilje, og presser personen, nogle gange på en subtil måde, til at ”gøre hvad der bliver sagt” på en bestemt måde i stedet for at finde glæde ved selv at engagere sig i opgaveløsningen.

Det hjælper dog ikke, hvis medarbejderen eller interessenten ikke ved, hvor lederen ønsker, at engagementet og kreativiteten i opgaveløsningen er ønsket. Selvom styring helt grundlæggende totaliserer menneskets frihed, kan den i små doser alligevel frisætte et engagement, der ellers ikke vil blive udnyttet.

Lad mig illustrere det med to forskellige typer opgaver, der relaterer til det som forfattere kender som ”frygten for det blanke papir” – eller kort og godt: Skriveblokaden. Det er den situation der opstår, når man stirrer ned på et blankt papir, har et skriveværktøj i hånden – og bare ikke har nogen anelse om, hvad man skal skrive. I disse moderne tider stirrer man måske på markøren der står og blinker i computerens tekstbehandlingsprogram.

Kreativitet

En svær opgave:

  • Tag et blankt stykke papir og en blyant. Skriv et digt.

Nemmere opgaver:

  • Tag dagens avis, et blankt stykke papir og en blyant. Skriv et digt ud fra en valgfri overskrift fra avisen.
  • Tag en avisside og en sprittusch. Skriv et digt på avispapiret. Det må ikke rime.
  • Klip overskrifterne ud af tre avissider. Klip dem i stykker, så der er ét ord på hver papirlap. Skriv et digt ved at flytte rundt på ordene.

I alle de ”nemmere” opgaver er der et element af styring. Lederen bruger nogle styringsmekanismer, der begrænser interessentens muligheder for at agere. Interessenten mister handlefrihed, men får nogle klare rammer for, hvordan engagementet er ønsket i opgaveløsningen.

At fylde det blanke papirer på arbejdspladsen

Denne tilgang kan også bruges i andre arbejdssammenhænge. Hvis lederen giver en medarbejder frie rammer til at lave en plakat, der skal reklamere for et arrangement, så risikerer lederen, at medarbejderen famler sig frem, er usikker – og bruger alt for meget tid på det (både til irritation for medarbejderen og for lederen).

Hvis medarbejderen omvendt ved, at der er et bestemt farveskema, en skabelon, nogle bestemte skrifttyper til henholdsvis overskifter og brødtekst, så ved medarbejderen, hvordan medarbejderens engagement i opgaveløsningen bliver vel modtaget og hvordan egne ”små revolutioner” kan passe ind. Forventningsafstemningen skaber rammer for kreativiteten – selvom det paradoksale er, at man ikke kan komme uden om, at den lige så vel sætter grænser for kreativiteten og engagementet.

Hvis medarbejderen i det konkrete projekt er uddannet grafiker, eller bruger al sin fritid på at lave grafik og nørde skrifttyper, skal lederen nok holde igen med anvisning af rammer. Derfor skal lederen have en relation til interessenten, så lederen ved, hvilke rammer der skal udstikkes.

Husk at mennesker er relationelle, engagerede og værdige – og det skal din ledelse afspejle.

Både fokus på mennesket og digtet/produktet

For alle de ”nemmere opgaver” i digtskrivningsøvelsen er det gældende, at hvis man pludselig bliver inspireret til at bryde rammerne, så er det ok. Hvis bare der kommer et digt ned på papiret, så er opgaven løst. I andre arbejdssammenhænge skal det måske afklares med lederen, om det er hensigtsmæssigt at bryde ”reglerne”. Det vil det ofte være. Det vil den gode leder anerkende. Fagspecialisten er ofte bedre til at udtænke gode rammer end lederen er. Men fagspecialisten skal kende rammerne, før vedkommende kan engagere sig i opgaveløsningen.

Men man skal nogle gange have en boks, for at kunne tænke ud af den. Lederens styring skal ikke tjene det formål, at få medarbejderen til at ”gøre, hvad der bliver sagt”, men skal derimod være del af relationen mellem leder og den der bliver ledet. Rammerne kanaliserer engagementet i projektet – og er forventningsafstemningen der sikrer den gensidige anerkendelse mellem leder og interessent.

Det vigtigste i arbejdssammenhængen er måske umiddelbart opgaveløsningen, men menneskets frihed, værdighed, engagement og relationer er endnu vigtigere. Styring undertrykker alt dette. Derfor skal man altid være varsom, når man har med mennesker at gøre. Men mennesker er engagerede og vil gerne engageres, og styringsmekanismer kan hjælpe her. Det er et paradoks, der taler til det etiske i lederen.

Hvad med din branche?

De nævnte eksempler på digtskrivningsøvelser har jeg fra undervisning i sangskrivning. Sange og digte, der bliver til på denne måde, kan sagtens være stor kunst (dog ikke altid min egen sangskrivning). Rammerne skaber fokus for kreativiteten og engagementet.

For nemheds skyld, har jeg i eksemplet forholdt mig til et konkret ”blankt papir”, der skal blive til en plakat (eller udfyldes med et digt). Men det er det samme, der gør sig gældende, når det handler om mange andre typer arbejdsopgaver. Hvis du har gode eksempler, så skriv endelig en kommentar. Du må også gerne skrive et digt.

Categories
Uncategorized

Den moralske virksomhed findes ikke

Af Mathias Schwartz Kirkegaard, Redaktør for Personledelse.dk

Nogle gange kommer det frem i debatten, at virksomheder skal handle moralsk. Eller at virksomheder har ”skyld” eller er “skurke”. Virksomheder indgår måske i en årsagssammenhæng med noget der er skidt, men ”skyld” er noget, der knytter sig til moral – og en sådan har et system, som eksempelvis en virksomhed, ikke. Moral er noget mennesker har, og vi erkender vores moral, når vi forholder os til andre personer. Systemer fungerer derimod efter en logik, der driver systemets aktiviteter. Virksomheder fungerer efter et princip om optimering af profit. Ellers ville de blive udkonkurreret.

Virksomheder forsøger at tjene penge. Det er deres formål. Hvis det er godt for omdømmet, så har de en CSR-politik (Corporate Social Responsibility), i den grad omdømmet er vigtigt for omsætningen. Hvis omdømmet er ligegyldigt, sparer virksomheden den væk.

Sidder du som mellemleder i en virksomhed, skal du altså ikke kigge mod virksomheden for at finde etiske retningslinjer. Dem skal du finde i erkendelsen af, at du er en person. I din relation til dine medmennesker skal du se menneskers frihed og værdighed, og deri skal du finde din etik. Det er ikke dig ”som mellemleder”, der skal gøre det. Det er derimod dig ”som person”, der skal gøre det.

Her på siden advokerer jeg for, at man ser mennesker som værdige, engagerede og relationelle. Det leder til følgende tre principper for personledelse:

  • Personer skal anerkendes og respekteres
  • Personer skal have mulighed for engagement og indflydelse
  • Personer skal mødes

Det er i din ledelsesfilosofi, at du skal finde din etik. Eller nærmere omvendt: Din etik skal være grundlaget for din ledelsesfilosofi.

Du kan så ”som person” engagere dig i, at virksomheden får en god CSR-politik. Virksomheden er trods alt et værktøj, der er i menneskers hænder, og kan således underlægges menneskers vilje. Det handler altså ikke blot om at ”anerkende”, at virksomheder fungerer efter profittens logik. Det handler derimod om at ”opdage” og ”afsløre”, at virksomhedens ”logik” ikke indeholder personlig moral, men at vi som mennesker kan tage magten i virksomheden og som personer bruge virksomheden som værktøj i en udlevet personlig moral.

Nogle gange udelukker det ikke hinanden. Nogle gange er det mest rigtigt at drive virksomheden så effektivt som muligt til glæde for alle. Andre gange bør du som person træffe valg, der ikke flugter med virksomhedens indtjeningslogik. Men uanset hvad, er det ikke virksomheden, der er moralsk/umoralsk. Det er dig!

Categories
Uncategorized

God ledelse med tavlemøder

Af Mathias Schwartz Kirkegaard, Redaktør for Personledelse.dk

Særligt i store organisationer er der brug for styring, hvilket kan give problemer. Hvis de ansattes daglige arbejde styres meget, eller måske ligefrem detailstyres, føler de ikke, at der er tillid til dem. De rammes på værdigheden og får ikke lov at engagere sig. Jeg er faldet over et projekt, der er et godt eksempel på, hvordan man kan skabe bedre ledelse, mens man fokuserer på menneskers værdighed, engagement og relationer.

NCC er én af Danmarks største entreprenørvirksomheder, og følgelig er behovet for styring stort. For at STYRE værdikæden yderligere gennemførte NCC Råhus, der udfører betondelen af byggeprojekter, i 2012-2013 et projekt om ”Tillidsbaseret LEAN”. For at LEDE projektet blev det gennemført efter principper om blandt andet involvering af medarbejdere og plads til ansvar.

Konkret afholdte NCC Råhus ugentlige ”tavlemøder” ude på byggepladserne, hvor medarbejdere blev samlet og kunne bidrage med ændringsforslag. Selvom det var projektlederen, der havde planlagt eller anvist, hvor affaldscontaineren skulle stå, så kunne kranføreren eksempelvis med sit store overblik se, at denne placering ikke var optimal, hvis kollegerne slæbte affaldet over lange strækninger. Kranføreren var som udgangspunkt ikke den, der valgte placeringen af affaldscontainere, men ved at skabe deltagelseskanaler, som eksempelvis tavlemøder, blev der gjort plads til kranførerens eget engagement.

På den måde finder de ud af, hvad hver især på byggepladsen er gode til og kan bidrage med.

Ude på pladserne blev der også afholdt workshops med sjak enkeltvis, hvor de blev spurgt til, om der eksempelvis var ”hæmmere” eller ”fremmere”, der skulle drøftes – emner, der enten var ulemper eller fordele i forhold til udførelsen af arbejdet. Der bliver vist respekt for de ansattes faglighed og værdighed, når man interesseret spørger ind til deres oplevelse af arbejdsgangene.

Men uanset hvilke forslag der kom, blev de afprøvet, så de ansatte oplevede, at de blev taget alvorligt (anerkendelse af værdighed). Denne tilgang styrker også relationer mellem ledere og medarbejdere.

Resultatet af dette LEAN-projekt i NCC Råhus var ikke blot større effektivitet (25-40 % kortere byggetid per etage) og mindre spild. Da der blev gjort plads til engagement, var et yderligere resultat større arbejdsglæde og trivsel. Den steg fra 4 til 4,4 på en skala, hvor 5 er højest. Normalt falder trivslen, når byggetiden stiger, da det er udtryk for større travlhed og stress.

Modellen om ”Tillidsbaseret LEAN” blev efterfølgende udbredt til hele NCC Råhus. Projektet er gennemført i samarbejde med konsulentfirmaet LivingLean.dk, og man kan læse en rapport om projektet på nettet.

Men er der andre steder end i byggeriet, hvor man kan lære af sådan et projekt? Bør Supermarkeder holde tavlemøder? Bør salgskontorer holde tavlemøder med den dagsorden? Hvad med din arbejdsplads – og din branche?

Categories
Uncategorized

Bedre implementering af skolereformen med deltagelse

Af Mathias Schwartz Kirkegaard, Redaktør for Personledelse.dk

Har du en skolereform, du skal implementere – trods sure lærere og pædagoger? Her vil jeg præsentere tre gode råd.

I 2013 oplevede vi, hvordan en skolereform blev vedtaget, selvom en stor gruppe primære interessenter følte sig fremmedgjorte fra hele processen. Skolelærerne og pædagoger blev nærmest fra starten sat uden for døren, selvom det er deres hverdag, reformen vedrører. De skulle føle sig som klassens uartige elever, som havde de lavet ballade. De valgte derfor efterfølgende at give de ansvarlige politikere den ballade, de nærmest spurgte efter.

Det er sådan med projekter, at hvis ikke interessenter føler sig som deltagere, så føler de sig fremmedgjorte.

For at interessenter føler sig som deltagere, skal de:

  • anerkendes og respekteres.
  • have mulighed for engagement og indflydelse.
  • mødes.

Det er de tre principper for personledelse, som er ledelsesfilosofien på Personledelse.dk.

Der blev fejlet i forhold til alle tre principper

Skolelærere har normalt en dagligdag, hvor de har stor autonomi i planlægningen af deres opgaver og undervisning. De er meget selvstændige, og har ansvar for klasserumsledelse med 20-30 uregerlige møgunger (eller søde børn, hvis man spørger forældrene). Pludselig får de at vide, at deres dagligdag skal ændres – om de vil det eller ej.

Når skolelærerne i denne reformproces IKKE bliver anerkendt og respekteret, IKKE har mulighed for engagement og indflydelse og IKKE bliver mødt, så er det ikke noget under, hvis de vælger at sidde med korslagte arme og afvente – eller måske ligefrem modarbejder de kommunale embedsmænd, der i disse dage i store tal ansættes til implementeringsprocessen.

Her er mit bud på tre nøgle-elementer i implementeringen af skolereformen:

  1. Der skal arrangeres møder, hvor kommunalbestyrelsesmedlemmer, embedsfolk, skoleledere og lærere mødes. De skal alle se hinanden i øjnene.
  2. Det skal indrømmes over for lærerne, at processen, indtil nu, på landsplan var udført efter en fejlagtig strategi. Lærere og pædagoger har ret i at føle sig fremmedgjorte. Der skal redegøres for, hvordan processen indtil nu IKKE har levet op til principperne for personledelse.
  3. Skolereformen er en ramme, der skal udfyldes. Der er stadigvæk gode muligheder for at tilpasse reformen, og lærere og pædagoger skal have mulighed for at byde ind med løsninger.

Alle disse tre nøgle-elementer skal også gælde for foreningslivet, da det er ”deres eftermiddage”, der bliver inddraget af skolernes ekstra undervisningstid. Hvordan vil de lokale foreninger, musikskoler og andre passe fornuftigt ind i reformen i de enkelte kommuner? Er foreningslivet overhovedet blevet spurgt?

Der er nok at gå i gang med for de embedsmænd og politikere, der skal have styr på implementeringen af skolereformen. Men det kan godt lade sig gøre – hvis interessenterne får lov at deltage.

Categories
Uncategorized

Opgør med styring – eller kvalificering af styring?

Af Mathias Schwartz Kirkegaard, Redaktør for Personledelse.dk

Styring kan være effektivt. Men styring er ikke ledelse. Styring handler nemlig om at skabe kontrol for lederen, mens ledelse nærmere handler om at slippe medarbejderens evner løs. Styring kan dog bruges til at anvise hvor medarbejderen/interessenten skal engagere sig. Bruges styring uden denne erkendelse, modvirker styring faktisk ledelse.

Den gode leder skal starte med en grundlæggende erkendelse: Hvad er et menneske. Når du leder en organisation, der består af mennesker, skal man starte med at gøre sig tanker om dette.

På Personledelse.dk vil jeg skrive om ledelse ud fra tre erkendelser om mennesket:

  • Mennesket er værdigt
  • Mennesket er engageret
  • Mennesket er relationelt

Jeg tager udgangspunkt i filosofien personalisme. Det er en filosofi der drev store ledere som Martin Luther King og Nelson Mandela.

Ledelsesfilosfi med fokus på deltagelse

Det leder til tre principper for ledelse:

  • Mennesket skal anerkendes og respekteres
  • Mennesket skal have mulighed for at engagere sig og få indflydelse
  • Mennesket skal mødes

Styring vil meget ofte medføre det modsatte: Manglende anerkendelse, detailregulering og undertrykkelse af engagement og fravær af personlige møder.

Der findes GOD STYRING

Men styring kan også fungere godt. Struktur og styring kan nemlig guide medarbejdere og interessenter, så de ved HVOR, det er hensigtsmæssigt, at de kanaliserer deres engagement hen. Så de ved HVILKE områder af arbejdet, hvor lige præcis deres kompetencer, faglig viden og engagement kan medvirke til arbejdets succes.

Læs mere på infosiderne:

Hvad er personledelse?

Materiale & resurser