Categories
Uncategorized

Musik er det, der sker mellem noderne

Den klassiske komponist Claude Debussy sagde angiveligt engang, at “musikken ikke er i noderne, men i den stilhed, der er imellem”. Det forudsætter dog velplacerede noder.

Ledelse er det, der sker mellem styringen. Ledelse er der, hvor lederen giver plads til engagement og kreativitet, men hvis styringen ikke var der – så var der heller ikke det ‘mellemrum’, hvor ting kan opstå. Ligesom musik er det, der er mellem noderne – men slet ikke ville være musik, hvis tonerne ikke også var der.

Categories
Uncategorized

EPub-formatet sikrer bedre læseoplevelse på gratis e-bog om projektledelse

Da jeg første gang begyndt at dele min artikel om ‘personledelse i projekter’, var det i form af en PDF eksporteret fra Microsoft Word. Det giver sig selv, at det ikke sikrer en optimal læseoplevelse, når dokumentet bliver åbnet på en smartphone eller en tablet med en lille skærm.

Det råder jeg nu bod på, da jeg har konverteret bogen til det format, der hedder ‘ePub’. Formatet er udviklet til publisering af e-bøger, og det er i bund og grund baseret på html, som også er den kode, som de fleste hjemmesider viser tekst og grafik med. Dette gør det til et meget alsidigt format, så længe producenterne ønsker at understøtte det.

Ingen problemer på telefonen

Hvis du har en iPhone eller en iPad, får du ingen problemer med formatet. Apple understøtter formatet. Det samme gør sig gældende med de fleste Android-telefoner, hvor Google Play har en løsning.

Jeg har testet bogen på min egen ‘Lenovo Yoga Tab2’ tablet med Android, hvor den åbnede fint i Google Play Books.

Udfordring med Kindle

Amazon har valgt IKKE at understøtte ePub, da de hellere vil have, at vi alle skal bruge Amazons eget MOBI-format (suk!). Det er der dog heldigvis flere forskellige løsninger på, og den ene af disse hedder Calibre. Det er et program, du kan bruge til at holde styr på alle dine e-bøger, og som derudover kan konvertere forsellige formater.

Hvordan laver man sin egen e-bog?

Som det ser ud lige nu, er det nemmere at lave en blog på internettet end det er at udgive bøger i ePub-formatet. Jeg har brugt programmet Sigil, og har løst problemer hen ad vejen ved at søge på internettet.

God læse- og skrivelyst!

 

 

Gratis e-bog om projektledelse

Categories
Uncategorized

Gør som Goldman Sachs: Afskaf HR!

conference-room

Af Mathias Schwartz Kirkegaard, Redaktør for Personledelse.dk

’Human Resources’ er et udtryk, der i bedste fald er ugennemtænkt og i værste fald er et fattigt syn på kollegerne. Ser virksomheden virkelig blot de ansatte som “en resurse” (der kan bruges og slides op)? Eller er de ansatte også nogle, der har værdi for virksomheden, som de personer de er?

Det er ikke ligegyldigt, hvordan du som leder omtaler dit hold. Dine intentioner for HR-afdelingen kan være nok så gode, men hvis hele dens fundament er bygget på, at de ansatte bliver set som ’en resurse’, der skal bruges, i stedet for ’en værdi’, der skal bevares, vil afdelingen blive set skævt til. Det hele starter med, hvordan vi taler om hinanden.

Nogle virksomheder har gennemskuet, at HR er et tarveligt begreb. Derfor er der virksomheder, der er gået over til eksempelvis at kalde det ’Human Assets’ i stedet. Investeringsbanken Goldman Sachs kalder afdelingen ’Human Capital Management’, og de skriver det egentlig meget fint på deres hjemmeside:

”Human Capital Management (HCM) is responsible for attracting, developing and managing the firm’s biggest asset: our people”.

Nu skal det her ikke være en blåstempling af, HVORDAN Goldman Sachs driver den afdeling. Jeg ved ikke, hvad de laver, men det skal ikke blot være navnet på HR-afdelingen, der bliver ændret. Det skal udryddes fra hele tænkningen om, hvem virksomhedens kolleger og ansatte er.

Du kan sagtens finde et godt og sympatisk navn til denne funktion, men hvis det bare dækker over, at det i virkeligheden er en ”HR-afdeling” af den værste slags, så kan du lige så godt kalde den ved sit navn, ligesom jeg tidligere har skrevet om i relation til styring og ledelse.

Og barnets navn er…?

Hvis du ikke bryder dig om Human Capital Management, så prøv med ’Human Assets’, ’Organizational Management’, ’Talent Management’, ’Personnel Management’ eller ganske simpelt ’People Management’. Det er nok en udmærket idé med den engelske terminologi, da det er forretningsverdenens ”lingua franca”. Hvis du oversætter ’Human Ressources’ til ’Manpower Management’, så har du ikke forstået min indvending.

Nu indvender du måske, at ”management” lyder meget mekanisk. Ja, det er rigtigt. Den afdeling der tager sig af løn, rekruttering og andre personaleforhold laver ”management” og dermed ”styring”. Ledelsen er derimod DIN opgave som leder.

Sammen med din ‘Human Assets’-afdeling skal du sørge for, at afdelingens styringsværktøjer understøtter din ledelse. Husk derfor de tre pejlemærker i personledelse:

  • Værdighed: Personer skal anerkendes og respekteres
  • Engagement: Personer skal have mulighed for engagement og indflydelse
  • Relationer: Personer skal mødes

Læs mere om principperne her: Hvad er personledelse?

Er du projektleder?

Læs min gratis e-bog om valg af styringsinstrumenter: Personledelse i projekter – Personalistisk ledelse trods projektets styring (PDF)

Categories
Uncategorized

Vil du bidrage med din erfaring?

Af Mathias Schwartz Kirkegaard, Redaktør for Personledelse.dk

Jeg arbejder på at lave en spørgeskemaundersøgelse, der skal afdække, hvordan projektledere og -deltagere oplever gode relationer, værdighed og engagement, når det går godt – og fremmedgørelse, manglende arbejdsglæde og konflikter, når det går dårligt. Det er jo særligt når skoen trykker, det er vigtigt at kunne sætte ord på det.

Hvad er det jeres erfaringer, det er særligt vigtigt at sætte fokus på? Hvornår engagerer du dig i projekter – og hvornår føler du dig fremmedgjort?

Giv mig dine input – enten via Facebook (opslaget herunder), ved at tweete til mig @mskirkegaard eller ved at bruge denne sides kontaktformular.

Resultatet af en kommende undersøgelse vil blive offentliggjort gratis på hjemmesiden, hvor min e-bog om projektledelse stadig kan downloades gratis.

Med venlig hilsen

Mathias

Hej følgere af Personledelse.dk,Jeg arbejder på at lave en spørgeskemaundersøgelse, der skal afdække, hvordan…

Posted by Personledelse on Wednesday, June 10, 2015

Categories
Uncategorized

Ny version af den gratis e-bog

Af Mathias Schwartz Kirkegaard, Redaktør for Personledelse.dk

Bogen ‘Personledelse i projekter’ er på mange måder et dynamisk dokument. Det startede som en 8 sider lang artikel, men er nu en e-bog, der løbende udvikler sig og griber fat i problemer undervejs.

Nu er der kommet en ny version, der kan findes her: http://www.personledelse.dk/materiale-resurser/e-bog-om-projektledelse/

Bogen sætter fokus på de problemer, vi får i en kultur, hvor alt skal styres, måles og benchmarkes – mens engagementet og relationerne bliver klemt. Men det er ikke blot en systemkritik: Det er også ledelsesprincipper, der kan tumles med og anvendes i praksis.

Alt dette kan kun lade sig gøre, fordi I læser med, giver feedback, holder teksten skarp, beder mig uddybe, gør mig opmærksom på uklarheder og giver mig den ros, der får mig til at holde fast.

Så mange tak for det!

Categories
Uncategorized

Problemet har skiftet navn

Af Mathias Schwartz Kirkegaard, Redaktør for Personledelse.dk

Det nationale elselskab i Nigeria hed tidligere ’NEPA’. Strømforsyningen var utroligt ustabil, så nigerianere jokede med, at ’NEPA’ var et akronym for ”Never Expect Power Always”. I foråret 2006 skiftede elselskabet navn til ”Power Holding Company, Nigeria” (PHCN eller PHC). Der blev dog hurtigt fundet på nye sjove tolkninger af forkortelsen: ”Problem Has Changed Name” og ”Please Hold Candle”, grinede nigerianere til hinanden.

Der er nogle der definerer forholdet mellem styring og ledelse sådan, at styring er noget man bruger i forhold til ting, materialer og økonomi – mens ledelse er det, man bruger over for mennesker. Man kan ifølge denne tankegang slet ikke bruge styring til noget, når man har med mennesker at gøre.

Jeg har i min gratis e-bog/artikel redegjort for, at hvis mennesker oplever at blive styret, bliver de fremmedgjort på grund af den tingsliggørelse, der følger med. Nogen løser dette problem ved at undlade at bruge begrebet ’styring’ om de værktøjer, lederen bruger til at anvise, hvilke opgaver der skal løses. Så bliver de i stedet kaldt ”triggers”, ”skabeloner” eller noget andet. Men det er på den måde også en subtil form for styring, når lederen bruger andre ord for styring end styring. Det er – ligesom al anden styring – en form for manipulation.

Kald en spade for en spade – og et stearinlys for et stearinlys

Der er en lighed mellem styring og historien om det statslige elektricitetsselskab i Nigeria. Bare fordi du kalder det noget andet, så ændrer virkningen ikke karakter – og dine interessenter kan gennemskue det. Styringen tingsliggør dine interessenter og lyset blev ikke straks stabilt i Nigeria.

Mennesker føler sig ikke styret af, at projektlederen bruger styringsværktøjer. Mennesker føler sig kun styret og fremmedgjort, hvis styringsværktøjerne ikke giver plads til anerkendelse af værdighed, giver mulighed for engagement og indflydelse – eller hvis styring, administration og kontrol ikke tager udgangspunkt i, at der skal være konkrete møder mellem mennesker. Det kan du læse mere om andre steder her på siden – eller i min gratis e-bog. Det nytter ikke, at kalde styringsredskaberne noget andet. Det er i værste fald endnu mere fremmedgørende. Nigerianerne vidste også godt, at navnet blev udskiftet ene og alene på grund af dårligt omdømme. Problemet havde bare skiftet navn.

 

Categories
Uncategorized

Frygten for det blanke papir

Af Mathias Schwartz Kirkegaard, Redaktør for Personledelse.dk

God ledelse handler om at frisætte medarbejderes og andre interessenters engagement og kreativitet. Der er derfor et helt grundlæggende modsætningsforhold mellem styring og ledelse. Styring overtager den styredes frihed og egen vilje, og presser personen, nogle gange på en subtil måde, til at ”gøre hvad der bliver sagt” på en bestemt måde i stedet for at finde glæde ved selv at engagere sig i opgaveløsningen.

Det hjælper dog ikke, hvis medarbejderen eller interessenten ikke ved, hvor lederen ønsker, at engagementet og kreativiteten i opgaveløsningen er ønsket. Selvom styring helt grundlæggende totaliserer menneskets frihed, kan den i små doser alligevel frisætte et engagement, der ellers ikke vil blive udnyttet.

Lad mig illustrere det med to forskellige typer opgaver, der relaterer til det som forfattere kender som ”frygten for det blanke papir” – eller kort og godt: Skriveblokaden. Det er den situation der opstår, når man stirrer ned på et blankt papir, har et skriveværktøj i hånden – og bare ikke har nogen anelse om, hvad man skal skrive. I disse moderne tider stirrer man måske på markøren der står og blinker i computerens tekstbehandlingsprogram.

Kreativitet

En svær opgave:

  • Tag et blankt stykke papir og en blyant. Skriv et digt.

Nemmere opgaver:

  • Tag dagens avis, et blankt stykke papir og en blyant. Skriv et digt ud fra en valgfri overskrift fra avisen.
  • Tag en avisside og en sprittusch. Skriv et digt på avispapiret. Det må ikke rime.
  • Klip overskrifterne ud af tre avissider. Klip dem i stykker, så der er ét ord på hver papirlap. Skriv et digt ved at flytte rundt på ordene.

I alle de ”nemmere” opgaver er der et element af styring. Lederen bruger nogle styringsmekanismer, der begrænser interessentens muligheder for at agere. Interessenten mister handlefrihed, men får nogle klare rammer for, hvordan engagementet er ønsket i opgaveløsningen.

At fylde det blanke papirer på arbejdspladsen

Denne tilgang kan også bruges i andre arbejdssammenhænge. Hvis lederen giver en medarbejder frie rammer til at lave en plakat, der skal reklamere for et arrangement, så risikerer lederen, at medarbejderen famler sig frem, er usikker – og bruger alt for meget tid på det (både til irritation for medarbejderen og for lederen).

Hvis medarbejderen omvendt ved, at der er et bestemt farveskema, en skabelon, nogle bestemte skrifttyper til henholdsvis overskifter og brødtekst, så ved medarbejderen, hvordan medarbejderens engagement i opgaveløsningen bliver vel modtaget og hvordan egne ”små revolutioner” kan passe ind. Forventningsafstemningen skaber rammer for kreativiteten – selvom det paradoksale er, at man ikke kan komme uden om, at den lige så vel sætter grænser for kreativiteten og engagementet.

Hvis medarbejderen i det konkrete projekt er uddannet grafiker, eller bruger al sin fritid på at lave grafik og nørde skrifttyper, skal lederen nok holde igen med anvisning af rammer. Derfor skal lederen have en relation til interessenten, så lederen ved, hvilke rammer der skal udstikkes.

Husk at mennesker er relationelle, engagerede og værdige – og det skal din ledelse afspejle.

Både fokus på mennesket og digtet/produktet

For alle de ”nemmere opgaver” i digtskrivningsøvelsen er det gældende, at hvis man pludselig bliver inspireret til at bryde rammerne, så er det ok. Hvis bare der kommer et digt ned på papiret, så er opgaven løst. I andre arbejdssammenhænge skal det måske afklares med lederen, om det er hensigtsmæssigt at bryde ”reglerne”. Det vil det ofte være. Det vil den gode leder anerkende. Fagspecialisten er ofte bedre til at udtænke gode rammer end lederen er. Men fagspecialisten skal kende rammerne, før vedkommende kan engagere sig i opgaveløsningen.

Men man skal nogle gange have en boks, for at kunne tænke ud af den. Lederens styring skal ikke tjene det formål, at få medarbejderen til at ”gøre, hvad der bliver sagt”, men skal derimod være del af relationen mellem leder og den der bliver ledet. Rammerne kanaliserer engagementet i projektet – og er forventningsafstemningen der sikrer den gensidige anerkendelse mellem leder og interessent.

Det vigtigste i arbejdssammenhængen er måske umiddelbart opgaveløsningen, men menneskets frihed, værdighed, engagement og relationer er endnu vigtigere. Styring undertrykker alt dette. Derfor skal man altid være varsom, når man har med mennesker at gøre. Men mennesker er engagerede og vil gerne engageres, og styringsmekanismer kan hjælpe her. Det er et paradoks, der taler til det etiske i lederen.

Hvad med din branche?

De nævnte eksempler på digtskrivningsøvelser har jeg fra undervisning i sangskrivning. Sange og digte, der bliver til på denne måde, kan sagtens være stor kunst (dog ikke altid min egen sangskrivning). Rammerne skaber fokus for kreativiteten og engagementet.

For nemheds skyld, har jeg i eksemplet forholdt mig til et konkret ”blankt papir”, der skal blive til en plakat (eller udfyldes med et digt). Men det er det samme, der gør sig gældende, når det handler om mange andre typer arbejdsopgaver. Hvis du har gode eksempler, så skriv endelig en kommentar. Du må også gerne skrive et digt.

Categories
Uncategorized

Den moralske virksomhed findes ikke

Af Mathias Schwartz Kirkegaard, Redaktør for Personledelse.dk

Nogle gange kommer det frem i debatten, at virksomheder skal handle moralsk. Eller at virksomheder har ”skyld” eller er “skurke”. Virksomheder indgår måske i en årsagssammenhæng med noget der er skidt, men ”skyld” er noget, der knytter sig til moral – og en sådan har et system, som eksempelvis en virksomhed, ikke. Moral er noget mennesker har, og vi erkender vores moral, når vi forholder os til andre personer. Systemer fungerer derimod efter en logik, der driver systemets aktiviteter. Virksomheder fungerer efter et princip om optimering af profit. Ellers ville de blive udkonkurreret.

Virksomheder forsøger at tjene penge. Det er deres formål. Hvis det er godt for omdømmet, så har de en CSR-politik (Corporate Social Responsibility), i den grad omdømmet er vigtigt for omsætningen. Hvis omdømmet er ligegyldigt, sparer virksomheden den væk.

Sidder du som mellemleder i en virksomhed, skal du altså ikke kigge mod virksomheden for at finde etiske retningslinjer. Dem skal du finde i erkendelsen af, at du er en person. I din relation til dine medmennesker skal du se menneskers frihed og værdighed, og deri skal du finde din etik. Det er ikke dig ”som mellemleder”, der skal gøre det. Det er derimod dig ”som person”, der skal gøre det.

Her på siden advokerer jeg for, at man ser mennesker som værdige, engagerede og relationelle. Det leder til følgende tre principper for personledelse:

  • Personer skal anerkendes og respekteres
  • Personer skal have mulighed for engagement og indflydelse
  • Personer skal mødes

Det er i din ledelsesfilosofi, at du skal finde din etik. Eller nærmere omvendt: Din etik skal være grundlaget for din ledelsesfilosofi.

Du kan så ”som person” engagere dig i, at virksomheden får en god CSR-politik. Virksomheden er trods alt et værktøj, der er i menneskers hænder, og kan således underlægges menneskers vilje. Det handler altså ikke blot om at ”anerkende”, at virksomheder fungerer efter profittens logik. Det handler derimod om at ”opdage” og ”afsløre”, at virksomhedens ”logik” ikke indeholder personlig moral, men at vi som mennesker kan tage magten i virksomheden og som personer bruge virksomheden som værktøj i en udlevet personlig moral.

Nogle gange udelukker det ikke hinanden. Nogle gange er det mest rigtigt at drive virksomheden så effektivt som muligt til glæde for alle. Andre gange bør du som person træffe valg, der ikke flugter med virksomhedens indtjeningslogik. Men uanset hvad, er det ikke virksomheden, der er moralsk/umoralsk. Det er dig!

Categories
Uncategorized

God ledelse med tavlemøder

Af Mathias Schwartz Kirkegaard, Redaktør for Personledelse.dk

Særligt i store organisationer er der brug for styring, hvilket kan give problemer. Hvis de ansattes daglige arbejde styres meget, eller måske ligefrem detailstyres, føler de ikke, at der er tillid til dem. De rammes på værdigheden og får ikke lov at engagere sig. Jeg er faldet over et projekt, der er et godt eksempel på, hvordan man kan skabe bedre ledelse, mens man fokuserer på menneskers værdighed, engagement og relationer.

NCC er én af Danmarks største entreprenørvirksomheder, og følgelig er behovet for styring stort. For at STYRE værdikæden yderligere gennemførte NCC Råhus, der udfører betondelen af byggeprojekter, i 2012-2013 et projekt om ”Tillidsbaseret LEAN”. For at LEDE projektet blev det gennemført efter principper om blandt andet involvering af medarbejdere og plads til ansvar.

Konkret afholdte NCC Råhus ugentlige ”tavlemøder” ude på byggepladserne, hvor medarbejdere blev samlet og kunne bidrage med ændringsforslag. Selvom det var projektlederen, der havde planlagt eller anvist, hvor affaldscontaineren skulle stå, så kunne kranføreren eksempelvis med sit store overblik se, at denne placering ikke var optimal, hvis kollegerne slæbte affaldet over lange strækninger. Kranføreren var som udgangspunkt ikke den, der valgte placeringen af affaldscontainere, men ved at skabe deltagelseskanaler, som eksempelvis tavlemøder, blev der gjort plads til kranførerens eget engagement.

På den måde finder de ud af, hvad hver især på byggepladsen er gode til og kan bidrage med.

Ude på pladserne blev der også afholdt workshops med sjak enkeltvis, hvor de blev spurgt til, om der eksempelvis var ”hæmmere” eller ”fremmere”, der skulle drøftes – emner, der enten var ulemper eller fordele i forhold til udførelsen af arbejdet. Der bliver vist respekt for de ansattes faglighed og værdighed, når man interesseret spørger ind til deres oplevelse af arbejdsgangene.

Men uanset hvilke forslag der kom, blev de afprøvet, så de ansatte oplevede, at de blev taget alvorligt (anerkendelse af værdighed). Denne tilgang styrker også relationer mellem ledere og medarbejdere.

Resultatet af dette LEAN-projekt i NCC Råhus var ikke blot større effektivitet (25-40 % kortere byggetid per etage) og mindre spild. Da der blev gjort plads til engagement, var et yderligere resultat større arbejdsglæde og trivsel. Den steg fra 4 til 4,4 på en skala, hvor 5 er højest. Normalt falder trivslen, når byggetiden stiger, da det er udtryk for større travlhed og stress.

Modellen om ”Tillidsbaseret LEAN” blev efterfølgende udbredt til hele NCC Råhus. Projektet er gennemført i samarbejde med konsulentfirmaet LivingLean.dk, og man kan læse en rapport om projektet på nettet.

Men er der andre steder end i byggeriet, hvor man kan lære af sådan et projekt? Bør Supermarkeder holde tavlemøder? Bør salgskontorer holde tavlemøder med den dagsorden? Hvad med din arbejdsplads – og din branche?

Categories
Uncategorized

Bedre implementering af skolereformen med deltagelse

Af Mathias Schwartz Kirkegaard, Redaktør for Personledelse.dk

Har du en skolereform, du skal implementere – trods sure lærere og pædagoger? Her vil jeg præsentere tre gode råd.

I 2013 oplevede vi, hvordan en skolereform blev vedtaget, selvom en stor gruppe primære interessenter følte sig fremmedgjorte fra hele processen. Skolelærerne og pædagoger blev nærmest fra starten sat uden for døren, selvom det er deres hverdag, reformen vedrører. De skulle føle sig som klassens uartige elever, som havde de lavet ballade. De valgte derfor efterfølgende at give de ansvarlige politikere den ballade, de nærmest spurgte efter.

Det er sådan med projekter, at hvis ikke interessenter føler sig som deltagere, så føler de sig fremmedgjorte.

For at interessenter føler sig som deltagere, skal de:

  • anerkendes og respekteres.
  • have mulighed for engagement og indflydelse.
  • mødes.

Det er de tre principper for personledelse, som er ledelsesfilosofien på Personledelse.dk.

Der blev fejlet i forhold til alle tre principper

Skolelærere har normalt en dagligdag, hvor de har stor autonomi i planlægningen af deres opgaver og undervisning. De er meget selvstændige, og har ansvar for klasserumsledelse med 20-30 uregerlige møgunger (eller søde børn, hvis man spørger forældrene). Pludselig får de at vide, at deres dagligdag skal ændres – om de vil det eller ej.

Når skolelærerne i denne reformproces IKKE bliver anerkendt og respekteret, IKKE har mulighed for engagement og indflydelse og IKKE bliver mødt, så er det ikke noget under, hvis de vælger at sidde med korslagte arme og afvente – eller måske ligefrem modarbejder de kommunale embedsmænd, der i disse dage i store tal ansættes til implementeringsprocessen.

Her er mit bud på tre nøgle-elementer i implementeringen af skolereformen:

  1. Der skal arrangeres møder, hvor kommunalbestyrelsesmedlemmer, embedsfolk, skoleledere og lærere mødes. De skal alle se hinanden i øjnene.
  2. Det skal indrømmes over for lærerne, at processen, indtil nu, på landsplan var udført efter en fejlagtig strategi. Lærere og pædagoger har ret i at føle sig fremmedgjorte. Der skal redegøres for, hvordan processen indtil nu IKKE har levet op til principperne for personledelse.
  3. Skolereformen er en ramme, der skal udfyldes. Der er stadigvæk gode muligheder for at tilpasse reformen, og lærere og pædagoger skal have mulighed for at byde ind med løsninger.

Alle disse tre nøgle-elementer skal også gælde for foreningslivet, da det er ”deres eftermiddage”, der bliver inddraget af skolernes ekstra undervisningstid. Hvordan vil de lokale foreninger, musikskoler og andre passe fornuftigt ind i reformen i de enkelte kommuner? Er foreningslivet overhovedet blevet spurgt?

Der er nok at gå i gang med for de embedsmænd og politikere, der skal have styr på implementeringen af skolereformen. Men det kan godt lade sig gøre – hvis interessenterne får lov at deltage.